Gedragsverandering, valkuilen en kansen

Deze bijdrage gaat over leren daarom een foto van ezels. Immers ezels zijn slimme dieren. Want ze leren snel en stoten zich maar één keer aan dezelfde steen. Bij onze coaching, communicatietrainingen en teamtrainingen is het altijd zo dat onze klanten iets anders willen leren omdat ze met hoe het nu gaat niet tevreden zijn. Dat kan zowel een cursist, coachee of een team zijn. Dan hebben we het over gedragsverandering. Dat wordt ook wel omschreven als teamontwikkeling of professionele ontwikkeling of persoonlijke groei. Daarbij gaat het altijd om een wens om nieuw gedrag aan te leren en vaak ook om afscheid te nemen van het oude gedrag. Dan hebben we het impliciet ook over het verlaten van de comfortzone en/of het doorbreken van patronen. We bespreken wat mensen motiveert en belemmert om voortaan iets anders te gaan doen. En wat ze vooral wel en niet moeten doen om zich dat gedrag eigen te maken.

Veel leesplezier

Petri Elemans en Ad van Heijst

1. Het aanleren van nieuw gedrag is iets anders dan een trucje leren!

Gevoelsmatig voelt iedereen wel aan dat er een verschil is tussen bijvoorbeeld het leren strikken van veters en het leren omgaan met verlies. Maar waar zit hem dat verschil nu in. Ten eerste in de complexiteit omdat er bij het strikken van veters veel minder zaken komen kijken maar ook in het niveau waar het leren ‘binnen komt’. Hoe meer iets je aan het hart gaat hoe meer je jezelf vragen stelt of je eigen beeld je eigen opgebouwde identiteit nog klopt. Dergelijke vragen stel je niet bij het veters strikken. Je gedrag bepaalt voor de buitenwereld wie je bent en dat maakt gedragsverandering zeker als het om essentiële zaken gaat vaak best eng. Want dan stel je jezelf gauw de vraag wat de buitenwereld daar wel niet van zal zeggen.

2. Hoe leren mensen als het gaat om gedragsverandering?

Mensen zeggen vaak dat gedrag is iets dat nu eenmaal ‘in hen zit’ en dat vaak ‘van binnen uit’ lijkt te komen. Het is iets eigens en iets kwetsbaars. Let maar eens op als je iemand aanspreekt op zijn gedrag hoe dat bij iemand binnen komt. En hoe snel de ander geneigd is om zich te verdedigen met woorden als: “Zo ben ik nu eenmaal.” Dat betekent ook dat het aanleren van nieuw gedrag daardoor vaak best lastig is en alleen kans van slagen heeft als de ander dat van binnen ook écht wil. Maar is dat nu eenmaal altijd zo of kun je er ook anders naar kijken?

Voorbeeld Hardleers: Ad aan het zoeken.

Ad heeft het onvermogen om zijn spullen goed en systematisch op te bergen zodat hij het snel terug kan vinden. Hij legt nu zaken op een voor hem voor de hand liggende plek neer. Vervolgens denkt hij dat hij het later zo weer kan vinden. Helaas de praktijk is weerbarstiger. Als hij het nodig heeft, weet hij vaak niet meer waar hij het opgeborgen heeft. Hierdoor is hij langere tijd bezig om spullen weer te voorschijn te toveren. Hoe langer het duurt hoe meer zijn humeur daalt. Het rare is dat hij, als oud secretaris, wéét hoe hij het moet doen en dat hij ook wéét dat het hem veel tijd scheelt als hij zijn spullen anders opbergt. Echter als  je hem daar op aanspreekt zegt hij dat het net lijkt of er een interne kracht is die hem elke keer weer tegen houdt om iets gestructureerd op te bergen.

Systematisch opbergen valt niet mee!

2.1 De balans bij gedragsverandering.

Herken je dat ontwijkende en ontkennende in het bovenstaande voorbeeld? Dat is een veel voorkomend fenomeen bij gedragsveranderingen. Dan herken je ook dat Ad telkens als hij weer langdurig moet zoeken zichzelf voorneemt om het de volgende keer anders te doen. Maar helaas, dat niet goed opruimen zal op de een of andere wijze wel meer opleveren dan het wel doen. Met name dat laatste is de kern waar het om draait. Als het om leren gaat, gaat het om balans. Leren is een proces dat energie kost en soms best pijnlijk is. Denk ook aan het spreekwoord iets leren met vallen en opstaan. Dat vallen is niet leuk. Dat pijnlijke (vallen) wordt veroorzaakt doordat je steeds tegen zaken aan loopt die je nog niet kunt en dat roept best veel frustratie op.

2.1.1 Voorbeeld: Leren bij HEEL zelf

Zo zijn we met HEEL bezig om de digitale vindbaarheid van HEEL opleidingen te verhogen. Voor ons als coaches en trainers betekent dat, dat we ons echt moeten verdiepen in de digitale wereld. Als we eerlijk zijn is dat niet echt onze wereld. En we merken dat dat heel veel energie kost. De energie zit zowel in het steeds alert blijven als we iets doen omdat het elke keer weer nieuw lijkt. Maar ook in de frustratie als iets niet lukt. Bij dat laatste komen er ook allemaal oordelen los zoals: “We zijn dom”, We leren het nooit” en ook stemmetjes in ons hoofd als: “Waarom zou je dat doen? Dat is niets voor ons. Zonde van je energie, ga iets anders doen. Dat is best frustrerend. Echter dit hoort bij het leren.

2.1.2 Waarom gaan we toch door?

De reden dat mensen ondanks al die tegenslagen die bij het leren horen toch gaan voor een gedragsverandering komt hierdoor. Ze verwachten dat het eindresultaat uiteindelijk toch alle inspanningen waard is. Die afweging wordt telkens bij elke actie gemaakt en afhankelijk hoe de balans uitvalt zal er ofwel doorgegaan worden met leren ofwel gestopt met leren. Of tijdens het proces afgehaakt als de inschatting wordt gemaakt dat het bereiken van het einddoel niet opweegt tegen de inspanning.

“Als je meer opstaat dan valt blijf je uiteindelijk toch overeind. Dat is waar leren om draait.”

In het voorbeeld van HEEL geldt dat we denken dat het uiteindelijke resultaat, beter gevonden worden door onze klanten, toch al die inspanningen waard is. We maken bij elke tegenslag of bij elke frustrerende ervaring weer de balans op en houden de moed er in. Omdat we er nog steeds in geloven. Soms komt het wel eens voor dat we bijna de moed op geven. Echter dan kijken we weer naar wat we willen bereiken (coachen en trainingen geven) en zetten de schouders er onder.

2.1.3 Waarom stoppen we of beginnen ergens er niet aan?

In het opruimvoorbeeld van Ad geldt hetzelfde. Hier gaat het er om dat hij telkens wanneer hij niet netjes opbergt eigenlijk onbewust een afweging maakt. De afweging is of het plezier van in de toekomst snel terugvinden, opweegt tegen op dat moment iets anders doen. De praktijk wijst uit dat die andere activiteiten toch telkens voor gaan. Wat is hier nu aan de hand? Moet Ad gewoon eerlijk erkennen dat hij toch niet zo heel graag wil en dat hij de frustratie die dat hem oplevert er graag voor over heeft. Of speelt er nog iets anders?

2.1.4 Afweging genot korte termijn versus doel lange termijn!

Wat lastig is is dat het altijd om een afweging gaat van korte versus lange termijn. Bij gedragsveranderingen zien we vaak dat het genot van de korte termijn op het moment van de beslissing vaak veel zwaarder weegt dan het eindresultaat. Daarom is afvallen, stoppen met roken ook zo lastig. Je hebt nu trek in iets lekkers en dat genot van een gezonder lichaam is best ver weg. Dus dat betekent dat gedragsverandering alleen maar succesvol kan zijn als je echt heel erg gemotiveerd bent om dat einddoel te halen. Wat je dan in zekere zin doet, is het toekomst verwachte einddoel en wat het je oplevert naar voren halen. Het genot daarvan weeg je dan af tegen het korte termijn plezier en dan beslis je telkens weer of het het waard is.

De wortel als beloning

2.2 Straf en beloning. Motivatie als het gaat om leren!

Wat betreft leren is ook de motivatie belangrijk. Ze noemen dat ook wel het dilemma van de stok en de wortel. Wil je gestimuleerd worden door een doel in de toekomst dat er nu niet is en dat je graag wil bereiken. Of wil je weg uit een situatie waar je nu niet blij van wordt. Beide motivatoren werken anders. Daarnaast is er ook nog een derde optie en dat de kop in het zand steken en doen of er niets aan de hand is.

2.2.1 De Stok, het vermijden van pijn (straf).

Bij de Stok gaat het om het ontwijken van pijn. Dat kan bijvoorbeeld een beroerde werksituatie zijn of last van je fysieke gestel omdat je te dik bent. Deze pijn herinnert je er steeds aan dat je niet gelukkig bent en je wil deze pijn eigenlijk zo snel mogelijk kwijt. De gedragsverandering is er op gericht om zo snel mogelijk van die pijn af te komen. Als die pijn weg is houdt het op.

2.2.2 De wortel, het bereiken van je einddoel

Bij de wortel streef je naar een situatie die er nog niet is en waar je je al een voorstelling van gemaakt hebt. Feitelijk kijk je hierbij in een glazen bol en probeert te voorspellen wat die nieuwe situatie voor jou zou kunnen betekenen. Als je die nieuwe situatie je écht eigen maakt, kan het zo maar gebeuren dat je ook hier pijn gaat voelen doordat je die situatie nog niet bereikt hebt. Dan ontstaat er zelfs een dubbele stimulans. De ceatiespiraal van Marinus Knoope is een mooi instrument om je einddoel te verbeelden en te onderzoeken of je doel echt bij je past.

2.2.3 De struisvogel, ontkennen!

De struisvogeltactiek is een veel voorkomend mechanisme en dodelijk als het gaat om motivatie voor gedragsverandering. Dan gaat het vooral om mensen die eigenlijk diep van binnen weg willen uit een voor hen pijnlijke situatie maar daar geen contact mee durven maken. Zolang ze geen contact maken met hun stok zal er geen motivatie zijn om te veranderen. Dat zijn mensen die over het algemeen veel klagen maar niet echt in beweging durven komen. Wat zit hier nu achter?

2.2.3.1 Bagatelliseren van wat er aan de hand is.

We zijn als mensen geneigd om vervelende zaken snel kleiner te maken. Dit verdedigingsmechanisme komt doordat als je écht in contact komt met wat het met je doet de pijn te groot is. We geven het dan een andere draai en waarderen met name de positieve zaken meer. Dus denk aan een vervelende werksituatie waar dan opeens het salaris en het pensioen zwaarder gaan wegen. Of een vervelende partner die wel heel lief is voor de kinderen. Dit is een veel voorkomend iets en iedereen zet dan onbewust regelmatig in.

2.2.3.2 Het loskoppelen van het gevoel omdat je niet gekwetst wil worden.

Het mechanisme hierachter is dat we bang zijn voor wat er allemaal loskomt als we ons werkelijk afvragen wat we wel en niet willen. Wat we dan doen is dat we het gevoel loskoppelen van de situatie. Vervolgens zoeken we daar met ons hoofd allemaal logische verklaringen voor. Dit is vaak de belemmerende factor als het gaat om gedragsverandering. Immers we willen wel leren maar het moet allemaal soepel verlopen. Echter alleen als mensen bereid zijn om in contact te komen met hun gevoel en hun behoefte om iets anders te willen zal een verandertraject succesvol kunnen zijn. De uitspraak van mensen : “Zo zijn we/ben ik nu eenmaal duidt op het onvermogen om daar mee in contact te komen en is vaak tevens ook een roep om hulp.

3. Gedragsverandering komt “van binnen”.

Iets nieuws leren dat je heel graag wil kost best veel moeite en tijd. In de literatuur over gedragsveranderingen worden normgetallen als 100 dagen en 1400 “vlieguren” genoemd. Uit onderzoek van Susan Michie, Lou Atkins en Robert West, blijkt dat het succes van het leren van nieuw gedrag toeneemt, naarmate wat je ervoor moet doen beter aanvoelt. Mensen die willen afvallen en besluiten te gaan hardlopen, zetten alleen door als ze na verloop van tijd plezier in dat lopen krijgen. Als je iedere keer iets moet doen waar je een hekel aan hebt om een doel te bereiken, is er een grote kans dat je uiteindelijk toch afhaakt. Daarom is het belangrijk dat je bij het uitstippelen van je traject om te komen waar je wil komen zo dicht mogelijk bij je andere behoeftes op zoek gaat. Dan is de kans op slagen veel groter.

3.1 De praktijk. Hoe ziet zo’n gedragsveranderingstraject er nu uit?

Als HEEL opleidingen richten wij ons in onze (team)trainingen en bij onze coachingstrajecten op gedragsveranderingen. Om helder te krijgen wat er nu speelt stellen we altijd de volgende basisvragen waarbij we met name uitgebreid stilstaan bij vraag 3. Daar moet de energie voor het traject uit komen.:

  1. Wat is de huidige situatie? Beschrijf wat er speelt wat er goed gaat en wat zou er eventueel anders zou moeten?
  2. Wat doet dat met je? Waar word je vrolijk van en waar heb je last van?
  3. Wat zou je het allerliefste willen? Waar ligt momenteel je grootste behoefte?
  4. Wat heb je er voor over om daar te komen? Wat is je motivatie?

3.1.1 Achtergrondinformatie over gedragsverandering. De logische niveaus.

In een eerdere bijdrage zijn we ingegaan op het belang van welke vragen je wanneer stelt en dat het belangrijk is dat je uiteindelijk op het juiste (logische)niveau komt van waar de vraag echt ligt. Wil je daar meer over lezen kijk dan naar onze bijdrage die we daar eerder over schreven. Vervolgens vragen we door en achterhalen de achterliggende behoeftes. Dit proces is hetzelfde voor een team als in individuele trajecten. Tot slot bepalen we een doel, stippelen een traject uit en zetten de eerste stap. Omdat gedragsverandering best een hele tijd in beslag neemt, is het belangrijk dat er regelmatig bij de voortgang stilgestaan wordt. Daarom bouwen we in elk traject altijd momenten van zelfreflectie en evaluatie in.

Veilig leren in de groep

3.2 Succesfactoren

3.2.1 Veilig leerklimaat. Ruimte om te leren

Om iets nieuws te kunnen leren is het belangrijk dat je de ruimte krijgt om te leren. Zoals al eerder gezegd gaat het bij leren om ‘vallen en opstaan’. Dat betekent dat er een leerklimaat moet zijn waar ruimte is om fouten te maken. Met name dat laatste is erg eng en zit niet in onze genen. We zijn geneigd om fouten maken te veroordelen. dat betekent dat we ook geneigd zijn om zo min mogelijk risico te nemen en dat iets nieuws uitproberen daardoor extra moeilijk is. Belangrijk is daarom dat je jezelf of je team een veilige leersituatie gunt waar geëxperimenteerd mag worden en waar mild, vergevingsgezin en met humor naar gemaakte fouten gekeken wordt. Wanneer elke fout wordt gezien als een mooie kans om te leren dan zal het leertraject een stuk soepeler gaan. Dat geldt zowel bij een individueel coachtraject, bij een training als bij teamontwikkeling.

3.2.2 Oefenen, oefenen en nogmaals oefenen in de praktijk

Misschien raar dat we dat als opleidingsinstituut zeggen maar uit allerlei onderzoeken blijkt dat met name het oude gildesysteem waar leerlingen met de ervaren medewerker meeliepen en zo het vak leerden best wel heel effectief was. Het volgen van een cursus of training is echter wel heel goed om kennis op te doen en vaardigheden aan te leren. Echter wil je je anders gaan gedragen in je dagelijkse werk, dan vraagt dit vaak meer.

De 70-20-10 regel

HEEL opleidingen is daarom fan van de 70-20-10 methode: leren doe je voor 70% door een goed voorbeeld te zien tijdens het werk, goed te reflecteren op wat daar nu precies gebeurt om dat vervolgens zelf uit te gaan proberen. Belangrijk hierbij is wel dat er ruimte op het werk geschapen wordt om regelmatig met die deskundige te evalueren. Wat gaat al goed en wat kan er nog anders. Dat is scholing op de werkvloer. Voor 20% leer je door gerichte coaching en feedback en maar voor 10% door een formele scholing waar kennis of vaardigheden overgedragen wordt. Als HEEL opleidingen kiezen wij voor ervaringsgericht leren in onze trainingen zoveel mogelijk gebaseerd op reële situaties en daar liggen de percentages wat hoger van.

3.2.3 De werkvloer is de beste leerplek.

Het voorgaande betekent echter wel dat bij een verandering het informeel leren gestimuleerd en gefaciliteerd moet worden. Er is zowel kennis hoe te handelen nodig, als vaardigheden om elkaar op de werkvloer op een goede wijze aan te spreken. Vooral dat laatste komt in de praktijk heel nauw. Het coachen van mensen is iets anders dan alleen maar zeggen hoe ze het moeten doen. We zien regelmatig mensen met heel veel kennis en vaardigheden die er tot hun frustratie elke keer maar niet in slagen om dat goed over te brengen. Ook coachen is een vaardigheid die je moet leren.

Daarom leiden wij in onze Leergang coachen van collega’s mensen op om dat goed te kunnen doen. We hebben het dan over: “Hoe spreek ik vanuit mijn eigen kracht mijn collega’s aan en zorg ik ervoor dat zij me horen? Hoe creëer ik bij hen openheid en bereidheid tot leren, hoe neem ik hem mee in de verandering? etc.” Dan hebben we het over hoe je jezelf als instrument in kunt zetten en over gesprekstechnieken en vaardigheden. Ook dit leer je vooral door te doen en door het geleerde direct in de praktijk in te zetten. Het is belangrijk dat wanneer je als organisatie een verandertraject inzet als bijvoorbeeld kleinschalig wonen er op de afdeling iemand is die “snapt hoe het werkt” en in staat is om de collega’s daarbij te coachen. Wanneer dat het geval is, krijgt het traject een blijvende stimulans.

Wat is jouw stok?

4. Leren volgens HEEL. Het HEElmodel en zelfreflectie.

Als HEEL hebben we de verschillende stappen die je moet zetten bij een leerproces beschreven in ons HEEL model. Wil je wat leren moet je ten eerste patronen gaan gaan Herkennen. Om vervolgens te Erkennen dat jij daar invloed op hebt. Als je zover bent ga je Exploreren (onderzoeken) wat je nog verder kunt doen en daarna ga je leren door vooral veel te oefenen. In een andere bijdrage leggen we verder uit hoe dit model werkt en hoe je door zelfreflectie kunt leren. Wil je meer lezen klik dan op deze link naar het HEELmodel.

Spreuk: “Ik heb het nog nooit gedaan dus ik zal het wel kunnen”. -Pipi Langkous-

5. Samenvatting. Gedragsverandering is vooral volhouden!

We hebben het gehad over wat gedragsverandering nu precies is en waarom het soms lastig is om daadwerkelijk tot het gewenste gedrag te komen. Ook hebben we de verschillende aspecten die bij gedragsverandering spelen aan de orde gesteld. Belangrijk bij een succesvolle gedragsverandering is dat het complete plaatje klopt en dat het doel dat je wil bereiken belangrijk genoeg is om alle inspanningen er voor te doen. Dit klinkt heel zwaar maar als je om je heen kijkt zie je in de praktijk toch regelmatig dat mensen in staat zijn om iets anders te leren. Dus er is best veel mogelijk.

De belangrijkste zaken op een rij:

  1. Wat vooral belangrijk is dat je écht weet wat je wil daar zit je motivatie.
  2. Maak je doel zo helder mogelijk en verbind je er ook aan.
  3. Stippel een realistisch pad naar dat doel uit dat bij jou en je motivatie past.
  4. Zet de eerste stap en ga aan de slag.
  5. Bedenk wat je kunt doen om jouw ontwikkelingstraject te borgen. Organiseer hulp die op afroep beschikbaar is en bedenk hoe je het op je eigen agenda houdt. Voorkom dat het wegzakt.
  6. Besef dat het een leertraject is. Dus experimenteer en probeer uit en heb er ook lol in. Zie een fout als een leermoment en probeer zoveel mogelijk ‘vlieguren’ te maken. Het moet er in slijten.
  7. Calculeer in dat het een tijdje duurt voor je het volledig onder de knie hebt en probeer te genieten van deelsuccesjes en het traject er naar toe.
  8. Evalueer en reflecteer regelmatig en geef jezelf ook schouderklopjes en vooral hou vol!

Veel succes

NB: Mocht je naar aanleiding van dit verhaal behoefte hebben om te sparren neem dan contact met ons op.

Reviews

Er zijn nog geen reviews. Laat s.v.p. een review achter.

Laat een review achter

Je mag alleen een sterren-beoordeling achterlaten, maar we vinden het fijn als je jouw beoordeling nader toelicht.