Werkplezier is een absolute voorwaarde!

Heb jij werkplezier? 

Vraag je je ook wel eens af of je nog wel blij wordt van je huidige werk en of er nog sprake is van werkplezier? Merk je dan af en toe ook dat je moet antwoorden dat dat niet zo is? Dan hoef je je geen zorgen te maken. Iedereen heeft wel eens een mindere dag en dat hoort erbij. Veelal is het dan niet geheel gelopen zoals je graag wil en baal je daar van.

Op zich is dat heel normaal. Helaas loopt, zeker als je afhankelijk bent van anderen, niet alles altijd op je werk zoals je graag wil. Werk is net als het gewone leven. Soms zit het mee en soms even niet. In een gezonde werksituatie zorgen de positieve ervaringen voor een balans door de negatieve ervaringen te vergoelijken. Zolang die het beeld van je werk meer kleuren dan de negatieve kun je spreken van werkplezier.

Wat echter als dat gedurende langere tijd niet meer het geval is? Dan kost het werk je meer dan het je oplevert en staat je werkplezier onder druk. Het gevolg is dat ook de ervaren werkdruk toeneemt en als je niet oppast kom je in een negatieve spiraal terecht. Wat dan te doen? Veel mensen “duiken” dan. Ze maken de negatieve ervaring minder groot en hopen dat het vanzelf weer over gaat. Soms gebeurt dat, maar vaak ook niet.

Verhaal uit de praktijk:

Zo kreeg ik Henk een coachklant op bezoek en hij vertelde me het volgende:

“Ik heb 20 jaar met veel plezier gewerkt bij het bedrijf waar ik nu nog werk. Ik had een leidinggevende die me vertrouwde en de ruimte gaf en zo kon ik me verder ontplooien. Echter 5 jaar geleden kreeg ik een nieuwe baas. Door zijn manier van aansturen, hij behandelt me als een klein kind, vergalt hij mijn werkplezier. Ik besprak dat met mijn vrienden en kreeg van hen het advies om me gedeisd te houden. Deze baas zou na verloop van tijd wel weer weggaan. Echter hij zit er nog steeds. Wat nu te doen?”

De uitdaging bij werkplezier is steeds om in gesprek met jezelf te blijven en eerlijk te zijn tegen jezelf. Als je ervaart dat je langere tijd geen werkplezier hebt. Én je hebt er alles aan gedaan dat je kan doen om het beter te maken. Dan is het verstandig om je verantwoordelijkheid te nemen en te kiezen voor jezelf. Hoe eng dat ook is. Henk realiseerde dat hij zijn zelfvertrouwen en werkplezier kwijt raakte en heeft besloten om ontslag te nemen. Deze beslissing gaf lucht en had een positieve uitwerking op zijn zelfvertrouwen. Hij zit nu weer op een plek waar hij zijn ei kwijt kan. Achteraf zegt dat hij dit veel eerder had moeten doen. Wij horen dat trouwens vaak van de mensen die we begeleiden en hebben zelf ook ervaren hoe belangrijk werkplezier is en hoe het ontbreken ervan je leven kan ontregelen.

Hoe werkt dat bij ons van HEELopleidingen?

Ook Petri en ik hebben in het verleden wel eens geconstateerd dat het werkplezier wat minder was. Beiden hebben toen andere keuzes gemaakt en zijn uiteindelijk voor onszelf gaan werken en mensen gaan begeleiden. Het mooie is dat die keuzes, na wat omzwervingen, uiteindelijk tot HEEL opleidingen en werkplezier hebben geleid.

In deze bijdrage gaan we daar verder op in. We geven wat voorbeelden van onszelf en tips waar je op kunt letten en wat je zelf óf samen met je collega’s kunt doen om jouw werkplezier te vergroten. Het mooie is dat iedereen daar dan baat bij heeft. Immers de belangrijkste les uit allerlei werkbelevingsonderzoeken is dat iemand die met plezier werkt niet alleen gelukkiger is maar ook een stuk productiever en effectiever.

Petri Elemans en Ad van Heijst

1. Werkplezier hangt af van je drijfveren en verwachtingen.

Het gaat bij werkplezier eigenlijk altijd om drie items.

  • Kloppen je verwachtingen van je werk én sluiten die aan bij jouw drijfveren?
  • Voel je je thuis bij je organisatie?
  • Doe je in je eigen ogen iets nuttigs?

1.1 Kloppen je verwachtingen?

Drijfveren zijn dingen waar je voor warm loopt. Bij werkplezier gaat het er in de eerste plaats om dat er een match is tussen wat je doet en wat je drijfveren zijn om dit werk te doen. Waarom doe je dit werk en wat verwacht je er van. Als je verwachtingen niet uitkomen heeft dat altijd een negatief effect op je werkplezier. Denk hierbij aan de inhoud van je werk zelf, aan de verwachte werksfeer maar ook aan bijvoorbeeld je opleidings- of promotiekansen.

Dus bedenk wat je graag wil als het om het werk gaat en kijk dan naar de huidige situatie. Als dat afwijkt van elkaar ga dan het gesprek aan met je omgeving en kijk welke mogelijkheden er zijn om het aan te pakken. Wil je wat meer helderheid in wat jij belangrijk vindt en wat jouw drijfveren zijn? Vraag dan onze gratis weggever met zingevingsvragen aan. De vragen helpen je om er achter te komen wat voor jou nu écht belangrijk is.

1.2 Voel je je thuis bij de organisatie?

Wat ook belangrijk is is dat je achter de organisatie staat waar je werkt. Dit kan bijvoorbeeld zijn doordat je ofwel de waarden deelt van de organisatie waar je voor werkt, of iets hebt met de klanten van de organisatie, ofwel je aangesloten voelt bij de mensen die er werken. Er moet een zeker wij gevoel zijn.

Enkele voorbeelden uit ons leven.

Ad heeft al meer dan 49 jaar postduiven en heeft ooit van zijn hobby zijn beroep gemaakt. Hij is toen met veel plezier een aantal jarendirectiesecretaris/adjunct-directeur geweest bij de Nederlandse Postduivenhouders Organisatie. In die positie kon hij een concrete bijdrage leveren en zo de belangen van alle postduivenhouders behartigen. Hij voelde zich toen een duif in een duiventil. Petri vindt bijvoorbeeld veiligheid in gezinssituaties belangrijk en heeft als casemanager gewerkt. Haar taak was om na een melding van huiselijk geweld weer te zorgen voor veiligheid. Zowel bij Petri als Ad is in dit voorbeeld een match met de doelstelling van de organisatie. Dit draagt automatisch bij aan je erbij voelen horen, betrokkenheid en werkplezier.

1.3 Doe je iets nuttigs?

Tot slot is het zeker ook belangrijk dat je het gevoel hebt dat wat je toe ergens aan bijdraagt dat jij belangrijk vindt. Kortom dat jouw inspanningen zinvol zijn. Dit is altijd heel persoonlijk en subjectief. Het belangrijkste is dat je zelf dat beeld hebt. Is dat zo, dan is een belangrijke factor van werkplezier aanwezig.

1.4 Werkplezier en verwachtingen! Het verhaal van Ad

Hieronder het verhaal van Ad van zijn eerste baan. Zoals je zult lezen kwam Ad er toen achter dat alle drie de punten uiteindelijk niet hoog scoorden.

“Mijn eerste baan was docent Management & Organisatie aan de HAS in Den Bosch. Gaandeweg kwam ik er achter dat mijn verwachtingen totaal niet overeen kwamen met de werkelijkheid van het werkzame leven. Toen ik afgestudeerd was dacht ik dat ik, na meer dan 22 jaar onderwijs gevolgd te hebben, eindelijk aan de slag kon om mijn talenten en vaardigheden te etaleren. Ik wilde alles dat ik geleerd had, delen met mijn collega’s en de studenten en zag daar een mooie mogelijkheid voor in deze baan.

Hoewel ik wel het een en ander met de studenten kon delen en hen kon enthousiasmeren voor mijn vak. Kwam ik er ook achter dat ik behoorlijk naïef was. Ik diende me te voegen naar de gebruiken en procedures van de organisatie. Hierdoor bleven er minder mogelijkheden om bijvoorbeeld mensen uit het bedrijfsleven uit te nodigen om hun verhaal te vertellen. Dit kwam omdat er geen budget voor reiskosten was en het niet paste in de roosters en collega’s niet bereid waren om te schuiven met hun lessen. Achteraf besef ik me dat dit ten koste ging van mijn werkplezier. Dit veroorzaakte een groot gedeelte van mijn ervaren werkdruk. Het schipperen tussen volgens het kader werken en je eigen weg volgen, kostte me veel energie. Zeker als ik kansen zag liggen en die niet kon benutten.

Tot hier en niet verder!

De maat was bij mij vol toen ik in het kader van verdieping de studenten een lezing van een externe topspreker aan wilde bieden. Ik maakte de administratieve tijger wakker. Bij het opmaken van de balans bleek dat ik uiteindelijk voor het organiseren van die lezing bijna een week bezig was geweest in mijn eigen tijd. De tijd zat in het regelen, overleggen en overtuigen van collega’s om lessen te verschuiven. Vaak moest ik veel weerstand overwinnen want de collega’s begrepen niet waarom dat nu allemaal zo nodig moest.

Daarnaast moest ik ook veel formulieren invullen voor toestemming om zaken te verzetten en voor de declaratie van de kosten van de externe. Gelukkig was de spreker uiteindelijk bereid om te komen voor een fles wijn die ik zelf betaalde. De lezing was een succes en de studenten waren vol lof. Echter voor mij viel het doek. Ik besefte dat zo te moeten werken in zo’n omgeving niet echt mijn ‘ding” was.

Waar zat nu precies mijn pijnpunt?

De ruimte die ik nodig had om me te ontwikkelen en te groeien kon ik in deze organisatie niet vinden. Op dat gebied was er geen wederzijdse klik. Ik merkte dat ik hierdoor mijn creativiteit en gedrevenheid kwijt raakte. Ik zocht andere activiteiten naast mijn werk. Zo gaf ik als vrijwilliger ’s avonds communicatietrainingen en werd ik bestuurlijk actief in een tweetal organisaties. Ik merkte ook dat ik op mijn werk inmiddels bijna net zo hard begon te zuchten als een aantal van mijn uitgebluste collega’s. Voor hen waren er steeds véél meer belemmeringen dan kansen. Alles was héél erg zwaar. De directie deed het allemaal verkeerd, luisterde niet naar hen etc.. Het verschil tussen hen en mij was dat ze eigenlijk toen al besloten hadden om ‘de rit’ uit te zitten. Kortom ze durfden niet iets nieuws te gaan doen.

Ervaarde iedereen dat?

Interessant was wel dat er daarentegen ook collega’s waren die zich als een vis in het water voelde. Zij accepteerden dat het was zoals het was en wisten binnen die marges hun ding te doen én er plezier uit te halen. Zij zaten in een voor hen prima werksituatie. Wat ik hiervan leerde is dat het altijd om beleving  gaat. Iedereen heeft andere dingen nodig om zich fijn te voelen. Voor de een is een strak kader benauwend. Voor de ander is het helpend. Het is maar hoe je het bekijkt. Het lag niet aan mij en niet aan de organisatie. Alleen op dat moment was er geen klik  en pasten we gewoon niet bij elkaar.

Ander werk zoeken.

Ik besloot om iets anders te gaan doen en een andere baan te zoeken. Het moest een baan zijn die meer aansloot bij wat ik nodig had. De conclusie n.a.v. deze ervaring was dat ik op zoek moest naar een organisatie die mij uitdaagde, ruimte gaf en me de gelegenheid gaf om mezelf verder te ontwikkelen. Ik merkte dat mijn enthousiasme, creativiteit en werkplezier onder druk kwamen op specifieke momenten. Met name als ik; ofwel zaken moest doen waar ik niet direct het nut van inzag; ofwel niet mocht doen waar ik blij van werd. Het gevolg hiervan is dat ik mijn energie kwijt raak en werkdruk begin te ervaren.

De nieuwe baan.

Gelukkig vond ik toen die baan bij de NPO. Dit was zowel een organisatie die goed bij me paste alsook een baan waar ik door mijn leidinggevende in de gelegenheid werd gesteld om mezelf verder te ontwikkelen. Ik mocht zelf denken, experimenteren en er werd naar me geluisterd. Het rare is dat ik toen veel meer uren werkte, minder vakantie had en ook wekelijks minstens een avond en regelmatig in een weekend beschikbaar moest zijn. Hoewel dat impact had op de privésituatie en ik veel van huis was, ervaarde ik daar nauwelijks werkdruk. Ik had vooral heel veel plezier en voelde me als een vis in het water. Hierdoor merkte ik dat werkdruk niet steeds direct te koppelen is aan het aantal gewerkte uren.”

Wil je het artikel een keer nalezen?
Laat je gegevens achter en ontvang een PDF.

2. Iedereen hetzelfde, werkt verlammend!

Bovenstaand verhaal geeft aan dat mensen zich graag speciaal voelen. Dat is waar het bij onze coachgesprekken en ook in onze trainingen vaak om draait. Echter daar zijn organisaties meestal niet op ingericht. De meeste organisaties passen op de een of andere wijze een vorm van tijdsregistratie toe. Aan functies worden taken gehangen en aan die taken gemiddelde normtijden. Dat bij elkaar opgeteld geeft dan aan voor hoeveel uur de betreffende persoon ingepland en uitbetaald wordt. De persoon wordt beoordeeld op ervaring en diploma’s en wie hij is maakt eigenlijk vaak niet zoveel uit.

Echter dit systeem van Taylor uit de 19-e eeuw is gebaseerd op de lopende band productie. Hier werd per taak gekeken hoeveel tijd er gemiddeld nodig was. Bij het bedenken van dit systeem is er vanuit gegaan dat alle situaties vergelijkbaar zijn en dat iedereen met een bepaald diploma of met een bepaalde ervaring hetzelfde zou kunnen. Helaas is de werkelijkheid in de meeste huidige werksituaties veel complexer en dat levert steeds weer frustraties op.

Met name de link tussen het aantal beschikbare werkuren en de klus die in die tijd gedaan moet worden, geeft vaak stress. Mede omdat het veelal impliciet suggereert dat als je het niet binnen die tijd haalt, je niet competent bent. Immers de norm is er voor iedereen en dus ook voor jou. Dit leidt automatisch tot werkdruk omdat je je elke keer weer afvraagt of je wel in staat bent om het voor elkaar te krijgen.

Alleen deze wijze van denken, geeft al stress. Werkcontracten waar werktijd niet alleen in uren maar ook in minuten uitgedrukt zijn, maken het niet beter. Wij merken in onze contacten met mensen die we coachen en bij onze trainingen dat dergelijke contracten in zijn algemeenheid een verkeerd signaal geven. Zeker als je met mensen werkt uit de zorg en uit het onderwijs. Immers de ene mens is de ander niet en heeft meer of minder tijd nodig. De waanzin van de 5 minutenregistratie in de zorg is trouwens gelukkig teruggedraaid. Dus ga als je er tegenaan loopt hierover het gesprek aan en geef als organisatie de professional de ruimte die hij nodig heeft om zijn werk te doen.

2.1 De werkdrukbom

Door taken en normtijden met elkaar te verbinden leg je in principe een werkdrukbom. Alleen al het feit dat je een taak uitdrukt in uren en minuten, soms zelfs in seconden, zorgt er voor dat tijd automatisch een aandachtspunt is.

Bij de eerste baan van Ad in het onderwijs was de aanstelling in uren en minuten. Gelukkig was er toen geen verplichte tijdsregistratie anders was ik helemaal doorgedraaid. Dit kwam omdat ik de eerste jaren bijna twee keer zoveel tijd nodig had om mijn taak enigszins behoorlijk te vervullen. Ik vroeg me regelmatig af of ik doordat ik zoveel tijd nodig had wel geschikt was voor mijn baan. Achteraf bleken alle beginnende docenten veel meer tijd nodig te hebben. Dit effect kunnen normen en tijdsregistratie hebben op mensen.

3. Van werkdruk naar werkplezier!

Wij merken in onze teamtrainingen en in onze coachgesprekken dat met name werkdruk bij de meeste organisaties al jaren onderwerp van gesprek is. Het verhaal is steeds dat de werkdruk het werkplezier onder druk zet. De roep is om meer geld en maatregelen om de werkdruk te verlagen. Veelal wordt er dan ook nadrukkelijk gevraagd om méér uren om de extra taken te verrichten waar ze nu niet of nauwelijks aan toe komen. Óf meer geld om de waardering voor de prestatie groter te maken.

Incidenteel een kort projectje, waar gedurende een overzienbare periode extra dingen moeten gebeuren, wordt trouwens veelal niet ervaren als extra werkdruk. Zeker niet als het aansluit bij waar de betreffende persoon goed, of zoals we wel eens zeggen moeiteloos briljant, in is. Ervaren werkdruk zit veelal in de beleving en is emotie. Het wordt vooral negatief beïnvloed als het om zogenaamde extra taken gaat die van ‘buitenaf’ worden opgelegd en niet bij de kern van het werk horen. Dit alles heeft direct gevolgen voor het werkplezier.

3.1 Werkdruk veelal veroorzaakt door extra andere taken!

Het bijzondere is dat de discussies over werkdruk veelal voornamelijk gaan over die zogenaamde extra taken. De boodschap is dan dat deze extra taken de taken die van oudsher bij het beroep horen, ondermijnen. In het onderwijs hebben we het dan bijvoorbeeld over de taakuren die voortvloeien uit het taakbeleid en vaak niet direct te linken zijn aan de primaire taak van de school. Zoals een studiereis organiseren of de kerstviering. In de zorg gaat het vaak over het opstellen van zorgplannen met doelen, aanleggen van dossiers en het registreren in systemen. De medewerkers willen extra uren om dat werk te doen. De verwachting hierbij is dat dan de druk op het eigenlijke werk afneemt en het werkplezier wel weer zal toenemen.

De vraag is echter of dat daadwerkelijk het geval zal zijn. Immers die taken zijn niet de reden dat mensen dat beroep hebben gekozen. Je gaat niet in de zorg werken omdat je administreren zo leuk vindt. En je gaat niet in het onderwijs werken omdat je overleggen met ouders of collega’s zo leuk vindt. Vaak vinden de mensen deze taken niet leuk omdat ze totaal geen interesse of talent hebben om die taken naar behoren uit te voeren. Hierdoor worden deze taken als frustrerend gezien en dat kost extra energie.

Praktijkvoorbeeld uit de zorg. Invoering digitaal registratiesysteem

“Zo heeft Ad ooit de invoering van een digitaal zorgregistratiesysteem mogen begeleiden. Van de medewerkers werd verwacht dat ze na elk bezoek aan een cliënt inlogde op een laptop op de gang en registreerde wat ze gedaan hadden en hoe lang ze er over gedaan hadden. Ook werd gevraagd om een link te leggen met de afgesproken zorgdoelen.

De stap bleek een hele grote en leverde veel weerstand op. Van met de hand in een papieren dossier op het eind van de werkdag wat in een schriftje schrijven naar inloggen en registeren in een systeem en dat achter de pc bleek een wereld van verschil. Veel medewerkers waren bang voor de pc en durfden daar niet achter te gaan zitten. De invoering koste zeker in het begin toen alles nog onwennig was veel tijd. Dit vergalde hun werkplezier omdat de registratietijd afging van de tijd met hun cliënten. Het argument dat deze registratie nodig was voor de inspectie en de bekostiging maakte niet veel indruk.”

Uiteindelijk hebben we met veel ondersteuning de angst voor het inloggen en het systeem weg kunnen nemen. Ook is de registratie eenvoudiger en minder tijdrovend gemaakt. Uiteindelijk hebben we de medewerkers kunnen overtuigen dat het absoluut noodzakelijk was dat dit gebeurde. Echter we merkten wel dat door die extra taken de werkdruk toenam en het werkplezier ondermijnd werd.

Praktijkvoorbeeld: Werkplezier in de Zorg: Andere werkwijze

Bij een zorgorganisatie waar we communicatietrainingen verzorgden voor diverse nieuw samengestelde teams werd veel geklaagd over de enorme werkdruk. De teamleden moesten wennen aan elkaar en de nieuwe situatie en dat koste tijd en leverde veel gedoe en extra gesprekken met elkaar op. Het gevolg was dat mensen na afloop van hun dienst bekaf naar huis gingen. Ook hadden ze het gevoel dat er veel van hen gevraagd werd. Analyse gaf aan dat de bezetting eigenlijk volgens de norm was en dat de teams het aan zou moeten kunnen. Er was dus duidelijk meer aan de hand.

Dit werd duidelijk toen een van de teams opeens crisisopvang moest gaan regelen. Daar was bij de bezetting van de teams geen rekening mee gehouden en daar waren nauwelijks extra uren voor beschikbaar. Echter het team pakte het met elkaar op en ging gewoon samen aan het werk. Zo zorgden ze voor prima opvang voor de cliënten en hun naasten. Ondanks dat het hard werken was en iedereen extra uren draaide, werd de sfeer ineens veel positiever. De teamleden konden aan elkaar hun professionaliteit laten zien en iemands achtergrond etc. speelde opeens een veel mindere rol. Ook kregen ze complimenten van de leiding en de naasten van de cliënten en hadden weer plezier met elkaar. ……. Er kwam flow in het team en niemand klaagde meer over de werkdruk.

Praktijkvoorbeeld: Werkplezier in het onderwijs :

Het verhaal van een docent. “ Ik had nog wat taakuren staan en die moesten weggezet worden. Het gevolg was dat ik de organisatie van de Paasviering toebedeeld kreeg. Echter ik heb helemaal niets met organiseren en ook niet met Pasen. Ik vertelde dat maar dat was geen argument voor de directie om me ets anders te geven. Wat heeft me die Paasviering een hoop tijd, chagrijn en energie gekost en wat voelde ik me niet gezien.”

3.2 Pak als team gezamenlijk de werkdruk aan! Zet in op werkplezier verhogen!

In onze teamtrainingen hebben we het regelmatig over werkdruk en werkplezier. Daarbij kijken we met de teamleden wat ze zelf zouden kunnen doen om hun werkplezier te vergroten. Uitgangspunt hierbij is dat de medewerkers de specialisten zijn als het om hun werk gaat. Geef ze hierin de ruimte dan komen er vaak leuke zinvolle ideeën die meestal heel eenvoudig in te voeren zijn en meteen effect hebben. Vaak gaat het dan niet om de harde kant maar om de zachte kant van samenwerken. Denk aan empathie, oog hebben voor elkaar, open staan, elkaar aanspreken en complimenteren, etc. Zie ook onze blog met tips over samenwerken als team. Het mooie is dat de teamleden dan vaak weer met meer energie weg gaan en er weer zin in hebben.

Let wel op dit verhaal wil zeker niet zeggen dat we werkdruk niet serieus nemen. In tegendeel, echter inmiddels weten we uit ervaring wel dat de focus op werkplezier veel betere resultaten oplevert dan de focus op werkdruk. Kijk wat wel kan en focus je niet teveel op wat niet kan. Ga niet in de slachtofferrol maar maak gebruik van de dingen die je wel kunt beïnvloedden. Daar liggen soms mooie oplossingen. 

werkplezier man lekker in zijn vel

4. Gezien worden, er toe doen is essentieel voor het verhogen van werkplezier!

4.1 Liever een compliment dan een bonus!

Mensen zijn sociale wezens en een belangrijk aspect daarvan is dat andere mensen hen zien en waarderen. Wat interessant is dat werk voor bijna iedereen héél véél meer is dan een baantje waar ze wat geld mee verdienen. Hoewel het krijgen van een extra waardering door opslag of een bonus best gewaardeerd wordt, is een schouderklopje, compliment of een gesprek waar de waardering uitgesproken wordt veel meer waard. Uit onderzoek blijkt dat een salarisverhoging of bonus vaak maar even werkt. Voor werkplezier is het echter essentieel dat de organisatie regelmatig op een gemeende wijze de bijdrage van iemand waardeert. Het is fijn als de klanten dat zeggen maar als collega’s het ook uitspreken of een leidinggevende is dat duidelijk van meerwaarde.

We horen regelmatig in onze coachgesprekken en in onze trainingen dat mensen zich onvoldoende gewaardeerd voelen en dat ze daar last van hebben. Als ze dan uiteindelijk besluiten om andere keuzes te maken horen ze achteraf bij hun afscheid pas hoe belangrijk hun bijdrage voor de organisatie is geweest. Dat is een gemiste kans.

4.2 Salaris is vooral waardering!

Salaris is naast een bron van inkomsten ook vooral een graadmeter van waardering. Goed salaris staat voor hoog gewaardeerd en laag salaris voor slecht gewaardeerd. Hoog en laag is altijd t.o.v. een andere beroepsgroep of collega’s. Vooral als mensen het idee hebben dat ze een hele hoge werkdruk hebben, vinden ze altijd dat er een goed salaris tegenover moet staan. Eigenlijk gaat de discussie dan ook over gezien worden als beroepsgroep. Immers als iets niet goed betaald wordt, stelt het niet veel voor.

4.3 Keuzestress minder werkdruk of meer salaris?

Echter als er dan in het onderwijs maatregelen genomen worden om de werkdruk te verlagen gebeurt er iets raars. Veel leerkrachten kregen toen er enige tijd geleden extra geld was voor het bestrijden van de werkdruk een keuze voorgelegd. Of minder lessen voor hetzelfde salaris of evenveel lessen voor een hoger salaris. Een heel groot deel heeft toen gekozen voor een hoger salaris. Het effect van de werkdrukverlaging waarin de mensen meer tijd kregen om hun lessen voor te bereiden werd hierdoor nauwelijks gehaald. Het is de vraag of en zo ja hoelang dat hogere salaris een positief effect heeft op het werkplezier.

5. Sturen op werktijd gaat ten koste van het werkplezier!

Werk is een belangrijk iets in je leven en onderdeel van je identiteit. Wat voor een werk je doet, bij welke organisatie zegt iets over jou. Als je kiest voor een baan in de zorg of het onderwijs kies je expliciet voor het werken met mensen. Je hebt dan iets met mensen anders hou je het niet vol. Ook weet je dat ieder mens is uniek en hierdoor het werk elke dag anders kan zijn. Daar ligt je passie en dat geeft je werk glans en maakt je werk interessant. Dat geldt zowel voor een leerling als voor zorgcliënt. Bij het kiezen van een beroep is in de meeste gevallen niet het geld de motivator, maar de inhoud van het werk zelf en vooral wat je voor een ander kunt betekenen.

Wanneer je als organisatie stuurt op het aantal uur dat iemand werkt, anonimiseer je eigenlijk hetgeen dat iemand doet. Immers je zegt impliciet door taak, uren en beloning met elkaar te koppelen dat het niet uitmaakt wie het doet en bij wie je het doet. Alles wordt met dezelfde maat gemeten en dat is nu net waar de schoen wringt. Een neveneffect hiervan is ook dat je je hierdoor ook steeds bewuster wordt van de relatie werktijd en beloning. De vraag waarom zou je meer werken dan waarvoor je betaald krijgt, is dan snel gesteld.

5.1 Moet je dan sturen op uren en taken helemaal los laten?

Nee dat niet. Het is wel goed om enige richtlijnen te hebben. Gebruik ze dan ook als zodanig. Echter onderschat het effect van dergelijke denkwijzen niet, zeker als je daar als organisatie verkeerd op gaat sturen. Als je professionals confronteert met het feit dat ze bij het verwisselen van een verband of in een gesprek wat meer tijd nodig hebben dan er voor staat, dan doet dat wat met hen. Als je meer tijd nodig hebt en niet sterk in je schoenen staat denk je dat je het niet goed doet. Immers anderen (de norm) kunnen het wel.

Tevens krijg je een opgejaagd gevoel want die tijd moet weer ergens anders ingehaald worden. En dat gevoel is de bron van werkdruk. Zeker als steeds verwacht wordt dat je binnen een bepaald tijdsbestek “ je ding doet”. Wanneer er geen uitloop is, geeft dat al druk. Vooral wanneer de organisatie gericht stuurt op tijd zonder oog voor de menselijke factor is de kans groot dat er schrijnende situaties ontstaan. Als zorg- of onderwijsprofessional moet je behoorlijk sterk in je schoenen staan om goed weerwoord te hebben als je je tijdsbesteding moet verantwoorden.

foto burn out

5.2 De praktijk

In de zorg hoor je mensen dan regelmatig tegen elkaar zeggen dat ze wat eerder komen om zich vast in te lezen voor een dienst. Of dat ze wat langer gebleven zijn om te rapporteren en in het onderwijs hoor je verhalen dat ze tot ’s avonds laat en in het weekend nog met hun werk bezig zijn geweest. Hieruit blijkt dat tijd die nodig is een item geworden is. De verhouding betaalde uren versus de tijd die je nodig hebt wordt steeds afgewogen en dat geeft stress. Dit komt trouwens ook veel voor in de bouw en ook bij adviesbureaus. De praktijk wijst uit dat wanneer je uren los laat dat het dan anders ervaren wordt en dat de mensen zeker zo productief zijn en zich ook veel minder opgejaagd voelen.

Ervaringen van Ad:

In mijn onderwijstijd leerde ik noodgedwongen dat grenzen stellen in een “ vrij beroep” als leerkracht ook noodzakelijk is. Jij bent immers degene die beslist wanneer het goed genoeg is. Als je geen grenzen stelt, ga je maar door en door zeker als je het graag goed wil doen. Omdat ik het graag goed wilde doen had ik “maar” een 0,9 contract. In de praktijk werkte ik 6 dagen in de week voor school en had steeds het idee dat ik nog meer kon doen. Het werk voelde nooit als af. Toen ik dat een keer aankaartte zei mijn leidinggevende dat ik het moest doen in de tijd die er voor stond. Dat voelde niet goed en ik ervaarde hierdoor aan den lijve de waan die het schrijven van uren en minuten in een organisatie teweeg brengt.

De andere ervaring die ik met tijdschrijven opgedaan heb, is toen ik als adviseur werkte. Regelmatig stond ik ’s avonds in de file tussen Den Haag en Rotterdam op weg naar Wijchen. Dat heb ik toen als zeer stressvol ervaren. Immers in die tijd kon ik niets doen voor de klant en dus geen declareerbare uren maken. De regel was reistijd is eigen tijd. Het gevolg was dat ik als ik thuis was niet aan de norm van de organisatie voldeed en dat voelde niet goed. Zo voelde ik me  gedwongen om als ik thuis was nog wat extra uren te maken. Hierdoor ervaarde ik werkdruk en stress en ging mijn werkplezier naar beneden.

Later stond ik als zelfstandige op dezelfde tijd in dezelfde file en toen was de stress een stuk minder. De enige aan wie ik verantwoording af moest leggen was aan mezelf. Dat gaf een rustgevend gevoel ondanks dat in de file staan niet mijn hobby is.

6. Anders werken heeft direct effect op het werkplezier

Veranderingen worden per definitie door mensen als spannend ervaren en spanning geeft stress. Daarom is het belangrijk dat alle veranderingen goed geïmplementeerd worden en dat er begrip is voor die stress. Uit ervaring weten we dat veel veranderingen niet lukken is omdat er te weinig aandacht is voor dit gegeven. We hebben inmiddels diverse teams mogen begeleiden bij hun veranderingsprocessen. Of het nu gaat om zelfsturen, meer aandacht voor de eigen regie van de klant, elkaar coachen, kleinschalig werken of op een andere wijze van de organisatie aansturen (Rijnlands denken) altijd gaat het om hetzelfde proces.

Uitgangspunt is altijd dat alle betrokkenen gezien worden en de gelegenheid krijgen om zich te uiten en te wennen aan het nieuwe. Belangrijk hierbij is dat je een leercultuur creëert waar mensen gezien worden, serieus genomen worden, mogen experimenteren en fouten mogen maken. Als je dat doet gaat de invoering van een verandering veel beter. Daarom pleiten wij niet voor de gangbare werkwijze van een pilot en dan uitrollen maar juist voor allemaal ‘pilots’. Iedereen voelt zich dan speciaal en heeft het gevoel dat ie gezien wordt en er toe doet. De ervaring is ook dat de extra tijd die dit lijkt te kosten zich in veelvoud terugverdient door het feit dat de invoering veel sneller en gemakkelijker gaat en er minder fouten gemaakt worden.

7. Hoe kun je werkplezier verhogen?

Zoals je in deze bijdrage hebt kunnen lezen, is werkplezier afhankelijk van veel factoren. Ook gaat het altijd om beleving. Wat voor jou een prettige werksituatie is, hoeft dat voor de ander niet te zijn. Daarom is het altijd belangrijk dat je, als het om werkplezier gaat, komt bij wat voor jou in dat opzicht belangrijk is. Er zijn hele hordes mensen die elke dag met veel plezier naar het werk gaan en nauwelijks iets hebben met de organisatie of het werk dat ze doen. Echter ze genieten wel ontzettend van de contacten met de collega’s. Dus kijk wat voor jou belangrijk is en maak dan de balans op.

Hieronder staan op een rijtje onze belangrijkste bevindingen. Mocht je na het lezen van deze bijdrage nog vragen of opmerkingen hebben of een keer met een van ons wil sparren, neem dan gerust contact met ons op.

  1. Werkplezier hangt af van je verwachtingen en drijfveren. Alleen wanneer dit voor een groot gedeelte overeenkomt zal er sprake zijn van werkplezier. Vraag je regelmatig af of het werk dat je doet en de organisatie nog passen bij wat je wil. Als dat zo is dan is het prima. Realiseer je wel dat dat in de tijd ook kan veranderen. Past het niet meer kijk dan naar wat je wel wil.
  2. Het iedereen hetzelfde behandelen is eigenlijk niet meer van deze tijd. Het vastleggen van uniforme functies met normtaken en daaraan gekoppeld de benodigde tijd heeft vaak een negatief effect op de arbeidsvreugde. Zeker bij beroepen in de zorg of in het onderwijs waar vaak empathie en een zekere creativiteit voor nodig is om je werk te kunnen doen. Bijna geen werksituatie is hetzelfde. Immers je werkt met mensen en dat is geen lopende band werk. Door te werken met normtaken en die te koppelen aan de daarvoor benodigde tijd behandel je iedereen hetzelfde. Dat oogt heel eerlijk maar daarbij ga je voorbij aan de individuele talenten en voorkeuren van mensen. Wanneer je niet oppast krijgt iedereen een takenpakket waarbij 20% van de taken 80% van de tijd opslobberen omdat ze daar gewoon niet echt goed in zijn. Het is bijvoorbeeld niet slim om onderwijsmensen en zorgmensen te vragen om veel te registreren. Ten eerste hebben ze daar vaak geen talent voor en daarnaast geeft het hen ook geen plezier. Veel werkplezier gaat verloren als je mensen dingen laat doen waar ze niet goed in zijn en die niet direct gekoppeld zijn met het waarom ze hun vak hebben gekozen.
  3. Ervaren werkdruk en werkplezier bijten elkaar. Bij werkdruk gaat het altijd om ervaren werkdruk. Wanneer je iets moet doen waar je niet echt goed in bent of waar je tegenop ziet dan zal dat in 95% van de gevallen als zwaar en moeilijk gelabeld worden. De daadwerkelijke tijd staat dan in geen verhouding met de ervaren tijd en de stress vooraf en achteraf dat je dat moet doen. Andersom geldt ook hetzelfde en dan spreken we van werkplezier. Als je iets mag doen waar je goed in bent gaat dat bijna vanzelf en kost dat nauwelijks energie.
  4. Voor werkplezier is het essentieel dat degene die het werk doet zich serieus genomen voelt door zijn werkomgeving. Dat betekent dat er contact is, dat hij gezien wordt en dat het werk afgestemd is op de mogelijkheden en interesses van die persoon. Alleen dan is er sprake van duurzaam werkplezier. Als blijk van waardering is het belangrijk dat er een reële beloning tegenover staat. Bij discussies over salaris of bonussen gaat het in de meeste gevallen om waardering voor de werkprestatie van de ander. Deze moet t.o.v. zijn collega’s en t.o.v. vergelijkbare beroepsgroepen kloppen.
  5. Werkplezier ontstaat pas als mensen zich gezien voelen en worden aangesproken op hun talenten. Bedenk wel dat niets zo mooi is als iemand die iets doet waar hij “moeiteloos” briljant in is. Dan gaat het bijna vanzelf en stroomt de energie. Het werkplezier en de bezieling stralen er dan vanaf. Aan de andere kant niets is zo frustrerend als dat je iets moet doen waar je helemaal geen binding mee hebt.
  6. Anders moeten gaan werken heeft altijd direct effect op werkplezier. Meestal is dat geen positief effect. Mensen moeten immers iets loslaten dat ze kennen en verruilen voor iets nieuws. Dat is anders en daar houden we niet van. Echter de enige uitzondering is dat als er op een simpele wijze meteen een heel dringend probleem mee opgelost wordt waar iedereen zich aan ergerde. Dan is de kans groot dat de handen op elkaar gaan. In alle andere gevallen zal er weerstand zijn en dat heeft een negatief effect op het werkplezier. Wil je meer weten over weerstand en hoe daar mee om te gaan download dan ons artikel met tips hoe om te gaan met weerstand.

Reviews

Er zijn nog geen reviews. Laat s.v.p. een review achter.

Laat een review achter

Je mag alleen een sterren-beoordeling achterlaten, maar we vinden het fijn als je jouw beoordeling nader toelicht.