Vijf aannames bij veranderen

Veranderen is niet eng maar is een natuurlijke constante. Met aandacht en verleiden, mensen zien en horen gaat het vaak vanzelf. Ga de dialoog aan.

1. Anders (moeten) gaan werken zorgt voor spanning!

Wanneer er in een organisatie anders gewerkt moet gaan worden, is het belangrijk dat het waarom van die verandering door alle betrokkenen gezien en begrepen wordt. Immers wanneer een nieuwe werkwijze omarmt wordt ,wordt tegelijkertijd afscheid genomen van de oude manier van werken. Het is dan logisch dat medewerkers het gevoel krijgen dat ze het in het verleden niet goed deden en zich aangesproken voelen. Dit geeft spanning en daar moet aandacht aan gegeven worden. Een voorbeeld hiervan is een school die gaat werken volgens het “Zweedse model”. Dat betekent zowel een andere rol voor de leerkrachten maar ook dat er minder en anders getoetst gaat worden. Een zeer ervaren leerkracht met goede resultaten die een vreemde  taal geeft, mag nu opeens geen tussentijdse toetsen meer inplannen. Zijn ervaring is dat leerlingen alleen maar “woordjes” leren als die regelmatig getoetst worden. Deze basis hebben ze nodig om verder te kunnen. Hij heeft dat aangegeven maar voelt zich niet gehoord en dat geeft spanning.

2. Veranderprocessen gaan alleen goed als de menselijke factor de aandacht krijgt die nodig is!

Ondanks dat veranderen zoals hierboven beschreven heel natuurlijk lijkt, gaat het ook regelmatig fout. Mislukte dure veranderingstrajecten bij grote organisaties (belastingdienst, politie) halen regelmatig de landelijke pers. Opvallend is dat dan veelal de technologie of een andere externe omstandigheid de schuld krijgt. Echter vaak is de menselijke factor (machtsspelletjes, communicatieproblemen) de achterliggende hoofdoorzaak waarom het niet lukte. Mensen voelen zich niet gezien en niet gehoord en “komen in opstand”. Hierdoor vallen ook steeds meer werknemers langdurig uit. Ze geven dan aan dat ze het zo moeilijk hebben met “al die veranderingen”. Echter in de meeste trajecten gaat het er toch om dat ze zich niet gezien of gehoord voelen. Er is wat hen betreft te weinig respect voor hun kennis en kunde. Zowel hun bijdrage wat ze in het verleden hebben gedaan wordt nauwelijks onderkend maar ook de bijdrage die ze nog zouden kunnen leveren in de toekomst wordt niet benoemd. Dit is volgens ons ook een van de oorzaken dat de percentages van mensen met een burn-out zo hoog zijn. Wij komen vaak senioren tegen in het onderwijs die zich nauwelijks gehoord voelen als het gaat om hun expertise.

3. Weerstand is energie en tevens een roep om hulp!

Verandermodellen gaan vaak in op hoe weerstand tegen de verandering te herkennen en die te elimineren. Degene die tegen het nieuwe zijn worden vaak als tegenstanders gezien die buiten spel gezet moeten worden. Echter wij zien dat anders. Weerstand is energie en als het gaat om een verschillende visie geeft het de betrokkenheid van de betreffende medewerkers met de organisatie aan. Belangrijk daarbij is om met hen contact te maken, laten zien dat je hen hoort en serieus neemt en ga nogmaals de discussie van het waarom met hen aan te gaan. Luister goed naar de argumenten en realiseer je dat de kennis over de organisatie in alle mensen zit. Maak daar gebruik van. Alleen zo kun je de energie en betrokkenheid die er is gebruiken. Veelal is het een roep om hulp en een roep om gezien te worden. Belangrijk is om daar tijdig op in te spelen. Bij onze coachtrajecten en in onze trainingen merken we regelmatig dat veel weerstand veroorzaakt is door onvoldoende aandacht te besteden aan de individuele medewerkers en hun argumenten. Als contact wordt gemaakt met dat wat lastig is, komt er energie beschikbaar die tot ongedachte oplossingen leidt. Zo merken we ook dat implementatietrajecten waar alleen maar pilots gedraaid werden omdat alle afdelingen toch zo heel “anders” waren dan de anderen door de extra aandacht veel succesvoller waren dan trajecten met een pilot en dan uitrollen. Echte aandacht is het sleutelwoord als het gaat om weerstand.

4. Wanneer de werknemer zelf, bewust kiest om zijn gedrag te veranderen is het traject geslaagd!

Opgelegde keuzes zorgen voor spanning en voor fouten. Voor draagvlak en goed uitgevoerde processen is het belangrijk dat degene die ze uitvoert daar ook zelf het nut van inziet. Rapporteren alleen omdat het moet van de inspectie of vergaderen omdat het zo is afgesproken zonder dat daar het belang van ingezien wordt, leidt tot stress en slechte resultaten. Immers het is voor de medewerker niet de eigen keuze maar een opgelegd iets. Echter wanneer mensen de zin van het nieuwe inzien en er bewust voor kiezen om het voortaan anders te doen, is er pas bereidheid om zich er echt in te verdiepen. Als dat zo is en ze zien de voordelen gaat het bijna geruisloos. Bewust kiezen wil zeggen dat je afstand neemt van hetgeen geweest is en echt kiest voor het nieuwe en daar de voordelen ook van in wil zien. Wanneer dat niet het geval is, is er altijd sprake van weerstand en die komt er altijd wel op de een of andere wijze uit.

5. Veranderen is de enige constante in het leven en gaat veelal ongemerkt!

Vaak beseffen we nauwelijks dat de omgeving waarin we wonen en werken in een rap tempo anders wordt. Alles lijkt gewoon zijn gangetje te gaan maar toch verandert de wereld om ons heen snel. Wanneer we naar technologie kijken is internet inmiddels gewoon goed en de smart Phone is een bijna niet meer weg te denken hulpmiddel geworden. Toch zijn de meeste mensen nog steeds geboren voordat het internet en de mobiele telefoon er waren. Ondanks het feit dat de meesten niet opgegroeid zijn met deze moderne technologie wordt er ook door senioren volop gepind, ge-apt, gefacetimed, gechat, geskyped, etc.  Het mooie is dat ook 70-ers en 80-ers plotseling onthand zijn wanneer internet “ het niet meer doet”. Niet alleen de technologie verandert maar ook de wijze waarop we met elkaar omgaan. De relatie leerkracht leerling/collega/leidinggevende is fundamenteel anders geworden. Wanneer u nog net zo zou omgaan met uw leerlingen/collega’s als 25 jaar geleden zou dat soms voor grote problemen zorgen. Vaak merk je het pas dat iets anders is geworden als je er van een afstand naar kijkt. De kunst is om bij verandertrajecten zoveel mogelijk in te spelen op dat natuurlijke gedrag.